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Kontakte für die Karriere

Kontaktpflege und Social Media werden beim Recruiting wichtig. Linkedin und Xingprofitieren von der Entwicklung, dass Bewerber heute angesprochen werden wollen

Linkedin macht es vor – und Xing zieht nach: Im Februar 2014 übernahm Linkedin die Jobbörse Bright. Knapp ein Jahr später, Ende Januar 2015, kaufte Xing dann Jobbörse.com. Und wer sich den Aktienkurs der Karrierenetzwerke anschaut, kann erkennen: Auch hier folgt Xing dem Trend, den der Wettbewerber aus den USA vorgibt. Zurzeit befinden sich beide Unternehmen im Höhenflug: „Der Arbeitsmarkt ist zum aussichtsreichen Anlagethema geworden“, erklärt Alexander Braun vom Hamburger Analyse-Haus Montega. „Unternehmen, die für die Bewerbersuche Lösungen bieten, machen gute Geschäfte.“

Die Not bei der Besetzung von Stellen ist groß: Knapp 60 Prozent der Firmen beklagen einen Mangel an Fachkräften. „Etwa jede dritte offene Stelle ist nicht oder nur schwer zu besetzen“, weiß Tim Weitzel, Professor an der Universität Bamberg, der für die Studie „Recruiting Trends“ Personaler und Bewerber befragen lässt. „Unternehmen können nicht mehr nur auf Anzeigen setzen, sie müssen verschiedene Kanäle zur Bewerberansprache nutzen. Das Active Sourcing wird wichtig.“

Für die aktive Suche bieten Linkedin und Xing einiges – in erster Linie den Kontakt zu ihren Mitgliedern und potenziellen Bewerbern, die sich auf den Portalen mit ihren Erfahrungen präsentieren.

„Immer mehr Unternehmen suchen aktiv nach Personal und sprechen dabei Kandidaten direkt an“, sagt Constanze Buchheim, Geschäftsführerin der Berliner Beratung I-Potentials. „Deshalb sind immer mehr auf den Plattformen präsent.“ Sie bezahlen dort für Kontakt- und Werbemöglichkeiten sowie für die Nutzung von Tools zur Strukturierung von Bewerberdaten. So sorgen sie für Wachstum bei Stellenbörsen, aber auch bei den Business-Clubs.

Der Umsatz von Linkedin legte im vergangenen Jahr um 40 Prozent auf über zwei Milliarden Euro zu. Haupteinnahmequelle sind Nutzungsgebühren für Tools wie In-Mail, mit denen Personaler und Headhunter die Zahl der Kontaktaufnahmen erhöhen können, oder Filter zum Sortieren von Profildaten. Die Recruiting-Instrumente machen 57 Prozent der Erlöse aus.

Der Umsatz von Xing wuchs um 20 Prozent auf mehr als 100 Millionen Euro. „Linkedin ist stärker im E-Recruiting-Geschäft, Xing dagegen bei den Premium-Abonnements“, erläutert Analyst Braun. Doch die Geschäftsmodelle gleichen sich immer mehr – weil offensichtlich die Bedürfnisse von Unternehmen und Arbeitnehmern weltweit dieselben sind.

Mehr Kontakte, mehr Austausch, mehr Chancen

Laut jüngster Recruiting-Trends-Studie werden in Deutschland bereits drei von vier Stellen mithilfe von Online-Kanälen besetzt. Ein Großteil der Veränderungswilligen startet die Suche nach Herausforderungen zwar auf einem Stellenportal – das erklärt die Übernahmen von Jobbörse.com sowie Bright –, doch etwa jeder Dritte verlässt sich bereits auf sein Profil in den Netzwerken. Weshalb auch Stellenvermittler und Anzeigenportale zunehmend Austausch- und Vernetzungsfunktionen für Bewerber und Unternehmen integrieren.

„Wir wollen für unsere Nutzer der Dreh- und Angelpunkt für ihre berufliche Identität werden“, sagt Till Kaestner, Deutschlandchef von Linkedin. „Offenbar finden unsere Mitglieder unsere Angebote nützlich.“ Die Mitgliedschaft im Business-Club bringt beiden Kundengruppen Vorteile: Angestellte und Selbstständige tauschen Kontakte und Erfahrungen aus oder finden neue Aufgaben. Unternehmen präsentieren sich hier als Arbeitgeber, zeigen offene Stellen an, suchen in Profilen nach Fähigkeiten, nehmen Kontakt auf. Schon jedes achte Unternehmen bekennt sich zu diesem Vorgehen, etwa jede fünfte Stelle wird über eine Abwerbung besetzt.

„Kandidaten akzeptieren die Ansprache am Arbeitsplatz ohne Termin und ohne vorherigen Kontakt nicht mehr“, sagt Beraterin Gabriele Bergert, die Führungskräfte für die Digitalisierung vermittelt. Bergerts Einschätzung: „Linkedin ist viel internationaler als Xing und versammelt deutlich mehr höhere Positionen.“

Der Club aus den USA orientiert sich stärker an Communitys. Teilnehmer können hier leichter Inhalte posten und wie bei Twitter prominenten Vertretern ihrer Branche folgen, etwa Arianna Huffington, Peter Thiel oder Oliver Samwer. Dafür hat sich Linkedin Slideshare, das Portal für Präsentationen, und den Nachrichtenaggregator Pulse gesichert. „So bringt Linkedin hochklassige Teilnehmer auf die Plattform, sie fühlen sich im hochwertigen Umfeld gut vertreten“, sagt Bergert. „Auch Unternehmen können sich hier professioneller und vielseitiger präsentieren.“

Unternehmen wie Kandidaten setzen außerdem auf die internationalen Verbindungen, die sie bei Linkedin finden. Hier netzwerken mehr als 347 Millionen Unternehmen und Menschen aus aller Welt, darunter sechs Millionen aus dem deutschsprachigen Raum. „Deutschland ist für uns der stärkste Wachstumsmarkt in Europa“, sagt Linkedin-Mann Kaestner. „Der Fachkräftemangel ist hier in vielen Branchen schon Realität.“

Das liegt nicht zuletzt auch daran, dass sich der Arbeitsmarkt internationalisiert. Viele Fach- und Führungskräfte haben schon einen Teil ihrer Ausbildung im Ausland absolviert. Sie suchen daher Karrierechancen auch im Ausland. Ebenso versuchen die Unternehmen, den Fachkräftemangel durch Anwerbung von Kandidaten aus dem Ausland auszugleichen. „Xing hat zwar eine hohe Relevanz für Deutschland“, stellt Beraterin Buchheim fest, „aber die fehlende Internationalität von Xing begrenzt inzwischen die Relevanz des Netzwerks für die Personalsuche.“

Mehr Informationen und Daten integrieren

Die Arbeitssuche ist nicht nur internationaler geworden, sie wird auch zunehmend mit Smartphone oder Tablet unterwegs oder am Arbeitsplatz organisiert: Mehr als die Hälfte der Bewerber sucht mobil nach einer Stelle, immerhin 16 Prozent haben sich so bereits beworben. Stellenbörsen und Karrierenetzwerke reagieren auf diesen Trend mit Apps für unterschiedliche Funktionen. Ein Lebenslauf lässt sich mit wenigen Klicks auf Homepages posten oder in automatisierte Bewerbungsformulare einsetzen. „Für den Erfolg von Karrierenetzwerken und Stellenbörsen wird es entscheidend, den Matching-Prozess in jeder Alltagssituation verfügbar zu machen und so einfach wie möglich zu gestalten“, meint Bergert.

Dafür müssen die Informationen zu Bewerbern, Unternehmen und wirtschaftlicher Entwicklung stärker auf den Portalen zusammenfließen. Das bedeutet für die Karrierenetzwerke mehr Verlinkung im digitalen Raum und mehr Integration zusätzlicher Dienstleistungen.

Übernahm Linkedin zu diesem Zweck Pulse und Slideshare, hat sich Xing mit dem Portal Kununu zusammengetan. Hier bewerten Mitarbeiter Arbeitgeber und liefern so Einblicke in die Unternehmen. Beide Clubs öffnen sich außerdem neuen Diensten wie Truffls oder Jobr (s. Seite 9), bei denen Bewerber wie bei der Dating-App Tinder die zu ihrem Profil passenden Positionen mit einem Wischen über den Bildschirm auswählen.

Linkedin hat zudem gerade Careerify übernommen. „Das Unternehmen gleicht offene Stellen innerhalb einer Organisation mit vorhandenen Mitarbeiterprofilen ab“, erklärt Kaestner. Firmen können außerdem die Kontakte von Mitarbeitern aktivieren und diese Bewerber für Positionen empfehlen lassen.

Personalabteilungen werden zunehmend Aufgaben durch Elektronik und IT erledigen, weil hier Bewerberdaten aus diversen Online-Quellen eingehen und weil Computer unvoreingenommen auswählen. Doch für diese Entwicklung müssen die Karrierenetzwerke noch an der Qualität ihrer Daten arbeiten.

Erfolgsmessung kommt zu kurz in den Clubs

„Die Profile, die Mitglieder anlegen, sind bei Linkedin und Xing sehr standardisiert“, moniert Linch-Pin-Geschäftsführerin Sylvia Knecht, die Unternehmen bei Einstellungsprozessen und beim Aufbau von Arbeitgebermarken unterstützt. „So fehlen Möglichkeiten, zusätzliche Erfahrungen sichtbar zu machen.“ Quereinsteiger – eine noch weitgehend ungenutzte, aber zunehmend interessante Arbeitsmarktreserve – fallen so aus dem Raster, aber auch Führungskräfte mit wichtigen Kompetenzen aus anderen Branchen.

Gefragte Spezialisten verlassen Xing und Linkedin auch, wenn sie sich vor Anfragen von Unternehmen und Headhuntern nicht mehr retten können. Etwa jeder dritte Kontaktaufnahme wird als Spam bewertet. „Generell findet bei Linkedin und Xing zu wenig Evaluierung und Erfolgsmessung statt“, stellt Knecht fest. So fehlen Bewertungsmöglichkeiten für Headhunter. Stellen und Projekte werden noch als offen beschrieben, obwohl sie längst besetzt sind. Nicht zuletzt geben die Unternehmen zu wenig Daten zum Geschehen auf ihren Plattformen frei: „Die Möglichkeit, den Erfolg von Recruiting-Aktivitäten anhand von Kennzahlen Performance-orientiert zu messen, reichen bei Linkedin und Xing nicht aus“, ergänzt Beraterin Buchheim die Kritik. „So fehlt die wichtige Möglichkeit, den Einstellungsprozess zahlenbasiert zu optimieren.“

Die Karrierenetzwerke müssen weiter wachsen – das betrifft nicht nur den Gewinn, sondern auch ihre Funktionen. ❚


„Der Computer sucht strikt nach Fähigkeiten“

Tim Weitzel

Der Wirtschaftinformatiker leitet das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) an der Universität Bamberg.

www.uni-bamberg.de/isdl/chris

Wo suchen Bewerber nach einem Job und passt das zur Suche von Firmen?

Tim Weitzel: Erste Anlaufstelle ist die Stellenbörse, dann folgen Unternehmenswebsite und Karrierenetze. Etwa jede dritte offene Stelle ist nicht oder nur schwer zu besetzen. Firmen können nicht mehr nur auf Anzeigen setzen, das sogenannte Active Sourcing, die aktive Suche, wird wichtig.

Zur aktiven Suche gehört die direkte Ansprache. Wo geht das?

Weitzel: Einige Unternehmen haben Pools aus Bewerbungen angelegt, die sie interessant finden, aber nicht berücksichtigen konnten. Kandidaten finden sich in den Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen und natürlich bei Xing, Linkedin oder branchenspezifischen Netzwerken. Allerdings: Fast ein Drittel der Kandidaten ärgert sich über uninteressante Jobangebote.

Problem sind die Standardsuchprofile: Wie gehen Firmen auf Ausländer, Frauen, Ältere zu?

Weitzel: Etwa jedes zehnte Großunternehmen hat aktuell eine Quote für Frauen – für Immigranten oder Ältere indes wenige. Die Unternehmen sind häufig nicht gut vorbereitet und haben etwa kaum altersgerechte Arbeitsplätze. Zwei Drittel der Mitarbeiter bemängeln auch die unzureichende Integration neuer Mitarbeiter in das Team und Unternehmen. Vor allem Frauen sind damit unzufrieden.

Was wird Trend beim Recruiten?

Weitzel: Unter Personalern wächst das Verständnis für Zielgruppen und die Effizienz durch Digitalisierung. Robo Recruiting zur automatisierten Vorauswahl von Bewerbungen ist auch ein Trend. Was früher als unmenschlich galt, wird nun als Chance zu mehr Fairness und Transparenz erkannt. Der Computer sucht strikt nach Fähigkeiten und diskriminiert nicht.


Recruiting Tools: Fairer analysieren, schneller zusammenbringen

Bewerber automatisiert wählen

Beim Robo-Recruiting werden Roboter oder Computer zur Ansprache und Auswahl von Kandidaten eingesetzt. Sie arbeiten diskriminierungsfrei, und mithilfe von Streamings werden Einblicke in den Alltag vermittelt – hier mit dem Roboter der Agentur Antwerpes. Auch auf der Website Whatchado.com gibt es Videos verschiedener Arbeitgeber.


Recruiting Tools: Fairer analysieren, schneller zusammenbringen

Einfacher Zusammenkommen

Truffls und Jobr übertragen das Prinzip der Dating-App Tinder auf die Karriere-Portale: Wer sich mit seinem Xing- oder Linkedin-Profil anmeldet, kann hier mit einem Wischen Interesse an neuen Aufgaben signalisieren. Auch bei Personalern sind einfache Matching-Systeme wie diese gefragt, die Karrierenetze und Jobbörsen integrieren.


Recruiting Tools: Fairer analysieren, schneller zusammenbringen

Noch besser vernetzen

Gefragte Experten verlassen bereits die Karrierenetzwerke, weil sie sich vor Anfragen kaum retten können. Besser als die direkte Ansprache können daher Empfehlungen wirken. Zwei Apps helfen dabei: Durch Firstbird aktivieren Personaler die Kontakte von Mitarbeitern, Social Hunter durchsucht Facebook.

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